Normalarbeitszeit in Österreich: Grenzen, Modelle und Praxis

Wie viele Stunden pro Woche gelten in deinem Betrieb eigentlich als normal? Die Antwort scheint einfach, ist es in der Praxis aber selten. 40 Stunden stehen im Gesetz, 38,5 Stunden in vielen Kollektivverträgen, im Arbeitsvertrag steht vielleicht 30, und tatsächlich gearbeitet werden diese Woche 43. Welche dieser Zahlen die maßgebliche ist, entscheidet darüber, ob zusätzliche Stunden zuschlagsfrei bleiben, als Mehrarbeit gelten oder als Überstunden abzurechnen sind.

Dieser Beitrag ordnet die Begriffe, zeigt die gesetzlichen Grenzen und erklärt, wie flexible Arbeitszeitmodelle korrekt abgebildet werden. Dazu kommen die häufigsten Fehlerquellen aus dem betrieblichen Alltag und ein Überblick darüber, was bei der Aufzeichnung tatsächlich verlangt wird. Am Ende weißt du, welche Werte in deinem Zeiterfassungssystem hinterlegt sein müssen, damit Zeitkonten und Abrechnung stimmen.

Was die Normalarbeitszeit überhaupt bezeichnet

Die Normalarbeitszeit ist die regelmäßige Arbeitszeit ohne Überstunden. Sie beträgt in Österreich grundsätzlich höchstens acht Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche. Gemeint ist dabei reine Arbeitszeit: Die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit, abzüglich der Ruhepausen.

Wichtig ist, was die Normalarbeitszeit nicht ist. Sie ist keine Höchstgrenze im Sinne einer absoluten Obergrenze, denn fallweise darf bis zu zwölf Stunden täglich und 60 Stunden wöchentlich gearbeitet werden – im Durchschnitt von 17 Wochen allerdings nicht mehr als 48 Stunden. Und sie ist auch nicht die tatsächlich geleistete Arbeitszeit. Sie ist der Maßstab, an dem alles andere gemessen wird: geplante Sollzeiten, Zeitguthaben, Abwesenheiten, Mehrarbeit und Überstunden.

Damit ist die Normalarbeitszeit vor allem eine Rechengröße. Sie bestimmt, ab welchem Punkt eine geleistete Stunde ihren Charakter ändert – und damit ihren Preis.

Normalarbeitszeit, Sollzeit und Ist-Zeit sauber trennen

Drei Begriffe werden im Alltag regelmäßig vermischt, obwohl sie unterschiedliche Dinge beschreiben:

• Normalarbeitszeit: der gesetzliche oder kollektivvertragliche Rahmen, also etwa 40 oder 38,5 Stunden pro Woche.
• Sollzeit: die Arbeitszeit, die laut Arbeitsvertrag oder Dienstplan in einem bestimmten Zeitraum zu leisten ist, etwa 7,7 Stunden an einem konkreten Tag oder 20 Stunden pro Woche bei einer Teilzeitkraft.
• Ist-Zeit: die tatsächlich geleistete und aufgezeichnete Arbeitszeit.

Sollzeit und Normalarbeitszeit können übereinstimmen, müssen es aber nicht. Bei einer Teilzeitbeschäftigung mit 25 Wochenstunden liegt die persönliche Sollzeit bei 25 Stunden, während die betriebliche Normalarbeitszeit weiterhin 38,5 oder 40 Stunden beträgt. Die Differenz zwischen Ist-Zeit und Sollzeit innerhalb des regulären Zeitkontos sind Plusstunden – noch keine Überstunden.

Genau an dieser Stelle entstehen die meisten Rechenfehler. Wer nur Ist-Zeiten erfasst, weiß am Monatsende zwar, wie viele Stunden gearbeitet wurden, aber nicht, wie diese Stunden zu bewerten sind.

40 oder 38,5 Stunden: welche Grenze im Betrieb gilt

Das Arbeitszeitgesetz setzt die Obergrenze bei 40 Wochenstunden. Zahlreiche Kollektivverträge sehen jedoch eine kürzere wöchentliche Normalarbeitszeit vor, häufig 38,5 Stunden. Bekannte Beispiele sind der Handel, das eisen- und metallverarbeitende Gewerbe und die Kollektivverträge im Bereich der Datenverarbeitung.

Für die Praxis heißt das: Vollzeit ist keine feste Zahl, sondern jene Beschäftigung, die die volle anwendbare Normalarbeitszeit erreicht. In einem Betrieb sind das 40 Stunden, im Nachbarbetrieb mit anderem Kollektivvertrag 38,5. Wer weniger arbeitet, ist teilzeitbeschäftigt.

Diese Unterscheidung hat auch unmittelbar mit der Entlohnung zu tun. Der Stundensatz ergibt sich rechnerisch aus dem Monatsentgelt, geteilt durch den Faktor für die durchschnittlichen Wochen im Monat und anschließend durch die vereinbarte Wochenstundenzahl. Ob dabei durch 40 oder durch 38,5 dividiert wird, macht einen spürbaren Unterschied – und Kollektivverträge können abweichende Divisoren vorsehen.

Mehrarbeit oder Überstunden: der Unterschied entscheidet über die Abrechnung

Zusätzlich geleistete Stunden sind nicht automatisch Überstunden. Zwischen der individuell vereinbarten Arbeitszeit und der gesetzlichen Normalarbeitszeit liegt ein Bereich, der als Mehrarbeit oder Mehrstunden bezeichnet wird.

Zwei Fälle sind typisch. Der erste betrifft die Teilzeit: Arbeitet eine Person mit vereinbarten 32 Wochenstunden tatsächlich 35 Stunden, sind die drei zusätzlichen Stunden Mehrarbeit. Dafür sieht das Gesetz einen Zuschlag von 25 Prozent vor. Er entfällt, wenn die Mehrarbeit innerhalb des Kalendervierteljahres oder eines anderen festgelegten Zeitraums von drei Monaten im Verhältnis 1:1 durch Zeitausgleich abgebaut wird oder wenn bei Gleitzeit die vereinbarte Arbeitszeit im Durchschnitt der Gleitzeitperiode nicht überschritten wird. Überstunden entstehen erst, wenn die maßgebliche Normalarbeitszeit überschritten wird.

Der zweite Fall betrifft Vollzeitkräfte in Betrieben mit verkürzter kollektivvertraglicher Normalarbeitszeit. Bei einer 38,5-Stunden-Woche liegen zwischen der kollektivvertraglichen und der gesetzlichen Grenze eineinhalb Stunden. Diese Differenz sind Mehrstunden, keine klassischen Überstunden. Grundsätzlich werden sie zuschlagsfrei abgegolten, Kollektivverträge können jedoch Zuschläge vorsehen. Im Handel etwa sind wöchentlich maximal eineinhalb Mehrstunden möglich, die gesondert und zuschlagsfrei zu vergüten sind. Im eisen- und metallverarbeitenden Gewerbe ist dagegen ein Zuschlag von 50 Prozent vorgesehen.

Diese kollektivvertragliche Regel wirkt auch auf die Teilzeit: Ist die Differenz zur 40-Stunden-Grenze für Vollzeitkräfte zuschlagsfrei oder mit einem geringeren Zuschlag versehen, gilt das für Mehrarbeit in Teilzeit im selben Ausmaß. Wer in einem Betrieb mit 38,5 Stunden und zuschlagsfreien Mehrstunden 20 Stunden pro Woche vereinbart hat, leistet die ersten eineinhalb zusätzlichen Stunden daher zuschlagsfrei, erst danach greift der Zuschlag von 25 Prozent.

Ein häufiger Fehler entsteht, wenn intern mit einer 40-Stunden-Logik gearbeitet wird, obwohl der Kollektivvertrag eine kürzere Normalarbeitszeit vorgibt. Dann wird entweder zu viel oder zu wenig als Überstunde bewertet. Beides fällt spätestens bei einer Prüfung oder beim Austritt auf.

Flexible Verteilung: kurzer Freitag, Vier-Tage-Woche, Fenstertage

Normalarbeitszeit bedeutet nicht, dass an jedem Tag gleich viele Stunden gearbeitet werden müssen. Das Arbeitszeitgesetz kennt mehrere Möglichkeiten, die Arbeitszeit anders zu verteilen, ohne dass automatisch Überstunden entstehen.

Soll die Arbeitswoche an einem Tag früher enden, darf die tägliche Normalarbeitszeit an den übrigen Tagen auf bis zu neun Stunden verlängert werden. Lässt der Kollektivvertrag es zu, sind zehn Stunden möglich. Ein Betrieb, der freitags um 14 Uhr schließt, gleicht die fehlenden Stunden von Montag bis Donnerstag aus – etwa mit jeweils 8,5 Stunden.

Bei einer Vier-Tage-Woche darf die tägliche Normalarbeitszeit an den Arbeitstagen bis zu zehn Stunden betragen, an den übrigen drei Tagen wird nicht gearbeitet. Voraussetzung ist eine Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat eine schriftliche Vereinbarung mit den einzelnen Beschäftigten. In der Bauwirtschaft ist dieses Modell nicht zulässig.

Fenstertage lassen sich einarbeiten, indem die ausfallende Arbeitszeit auf Arbeitstage anderer Wochen verteilt wird. Der Einarbeitungszeitraum beträgt höchstens 13 Wochen, sofern der Kollektivvertrag keinen längeren Zeitraum erlaubt. An den Tagen, an denen eingearbeitet wird, darf die Normalarbeitszeit bis zu zehn Stunden betragen. Verlängert der Kollektivvertrag den Einarbeitungszeitraum über 13 Wochen hinaus, sind höchstens neun Stunden zulässig.

Alle drei Modelle haben eines gemeinsam: Sie funktionieren nur, wenn die abweichende Verteilung auch im Zeiterfassungssystem hinterlegt ist. Wer von Montag bis Donnerstag neun Stunden und am Freitag vier Stunden arbeitet, darf nicht mit pauschal acht Sollstunden pro Tag gerechnet werden. Sonst entstehen jede Woche Plus- und Minusstunden, die es gar nicht gibt.

Gleitzeit und die fiktive Normalarbeitszeit

Gleitzeit ist das wohl verbreitetste flexible Modell. Beschäftigte legen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Normalarbeitszeit innerhalb eines vereinbarten Rahmens selbst fest. Grundsätzlich sind bis zu zehn Stunden täglich möglich. Sieht die Vereinbarung vor, dass Zeitguthaben auch in ganzen freien Tagen abgebaut werden kann, und ist das in Verbindung mit der wöchentlichen Ruhezeit möglich, sind bis zu zwölf Stunden zulässig.

Gleitzeit braucht eine Betriebsvereinbarung oder, wenn kein Betriebsrat besteht, eine schriftliche Vereinbarung mit den einzelnen Beschäftigten. Darin sind mindestens festzulegen:

• Gleitzeitrahmen: frühester Beginn und spätestes Ende der Normalarbeitszeit
• Gleitzeitperiode: der Zeitraum, in dem die Normalarbeitszeit im Durchschnitt eingehalten werden muss
• Übertragung von Zeitguthaben und Zeitschulden: was am Ende der Periode mit Plus- und Minusstunden passiert
• Fiktive Normalarbeitszeit: die Basis für bezahlte Abwesenheiten

Der letzte Punkt wird am häufigsten übersehen und macht in der Zeiterfassung am meisten Arbeit. Die fiktive Normalarbeitszeit legt fest, welche Stundenzahl als geleistet gilt, wenn jemand abwesend ist und Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat – bei Urlaub, Krankenstand, Arztbesuchen während der Arbeitszeit oder anderen anerkannten Dienstverhinderungen. Sie muss so über die Wochentage verteilt sein, dass in Summe genau das vertraglich vereinbarte Stundenausmaß herauskommt.

Ein Beispiel: Bei 38,5 Wochenstunden auf fünf Tage ergibt das eine fiktive tägliche Normalarbeitszeit von 7,7 Stunden, etwa von 8:00 bis 16:12 Uhr inklusive einer halben Stunde unbezahlter Mittagspause. Ist die Person an einem Tag krank oder im Urlaub, werden ihr 7,7 Stunden gutgeschrieben. Nimmt sie einen ganzen Tag Zeitausgleich, werden 7,7 Stunden vom Gleitzeitkonto abgezogen. Ohne diesen hinterlegten Wert bleibt jede Abwesenheit eine Einzelfallentscheidung.

Durchrechnung: Ausgleich über einen längeren Zeitraum

Bei der Durchrechnung muss die Normalarbeitszeit nicht in jeder einzelnen Woche eingehalten werden, sondern nur im Durchschnitt eines festgelegten Zeitraums. Diese Verteilung muss der Kollektivvertrag ausdrücklich zulassen, und er legt auch den Durchrechnungszeitraum fest, der bis zu einem Jahr dauern kann.

Innerhalb der einzelnen Wochen gelten trotzdem Grenzen: In der Regel höchstens 48 Stunden, bei einem Durchrechnungszeitraum von bis zu acht Wochen höchstens 50 Stunden, sofern der Kollektivvertrag nichts Niedrigeres vorsieht. Täglich sind bis zu neun Stunden möglich, bei entsprechender kollektivvertraglicher Erlaubnis zehn. Im Handel ist ein Zeitraum von bis zu vier Wochen auch dann zulässig, wenn der Kollektivvertrag dazu schweigt; die Wochenarbeitszeit darf dabei bis zu 44 Stunden betragen.

Stellt sich am Ende heraus, dass die durchschnittliche Wochenarbeitszeit über der Grenze lag, werden die überschüssigen Stunden zu Überstunden. Der Kollektivvertrag kann allerdings erlauben, dass sie in den nächsten Zeitraum übertragen werden.

Für Betriebe mit schwankender Auslastung ist das ein sehr nützliches Werkzeug – in der Produktion, im Saisongeschäft, im Handel oder bei projektbezogener Arbeit. Ein Produktionsbetrieb mit starkem Frühjahrsgeschäft kann in Spitzenwochen 44 Stunden fahren und in ruhigen Wochen 36 Stunden, solange der Durchschnitt am Ende passt.

Die Bedingung dafür ist eine lückenlose Dokumentation. Beginn, Ende und Dauer des Durchrechnungszeitraums müssen ausdrücklich festgehalten werden, ebenso Beginn, Ende, Pausen und tägliche Arbeitszeit. Nur so lässt sich am Periodenende beantworten, ob die Plusstunden ausgeglichen wurden oder ob zuschlagspflichtige Stunden übrig bleiben. Ohne digitale Aufzeichnung wird diese Kontrolle schnell unübersichtlich, weil pro Person mehrere Werte gleichzeitig relevant sind: Zeitraumbeginn, Sollzeit, geleistete Ist-Zeit, bereits ausgeglichene Guthaben und der verbleibende Saldo.

Schichtarbeit und Arbeitsbereitschaft

Schichtarbeit liegt vor, wenn sich mehrere Beschäftigte im Lauf des Tages nacheinander an einem Arbeitsplatz ablösen. Die Zeiten der einzelnen Schichten müssen über einen Schichtplan festgelegt sein. Die wöchentliche Normalarbeitszeit ist im Durchschnitt einzuhalten, in einzelnen Wochen sind bis zu 60 Stunden möglich, täglich bis zu neun. Schichtarbeit lässt sich mit der Durchrechnung kombinieren.

Ein Sonderfall ist die Arbeitsbereitschaft. Dabei müssen keine unmittelbaren Arbeiten verrichtet werden, wohl aber muss man sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort zur jederzeitigen Arbeitsaufnahme bereithalten. Diese Zeit zählt zur Arbeitszeit. Wer dagegen dauerhaft einen Bildschirm beobachten muss, leistet keine Arbeitsbereitschaft, sondern reguläre Arbeit.

Fällt Arbeitsbereitschaft regelmäßig und in erheblichem Umfang – zu mindestens einem Drittel – in die Arbeitszeit und lässt der Kollektivvertrag eine Verlängerung zu, sind bis zu zwölf Stunden täglich und 60 Stunden wöchentlich als Normalarbeitszeit möglich. Besteht kein Kollektivvertrag, kann eine Betriebsvereinbarung diese Rolle übernehmen; ohne Betriebsrat bleibt der Antrag an das Arbeitsinspektorat.

Pausen, Ruhezeiten und Feiertage

Ruhepausen zählen nicht zur Arbeitszeit und werden daher – abgesehen von Ausnahmen in Kollektivverträgen – nicht bezahlt. Ab mehr als sechs Stunden Tagesarbeitszeit ist eine halbstündige Pause vorgeschrieben. Sie kann in zwei Pausen zu je 15 Minuten oder drei Pausen zu je zehn Minuten geteilt werden, wenn betriebliche Gründe oder die Interessen der Belegschaft das erfordern.

Trotzdem sind Beginn und Ende der Pausen grundsätzlich aufzuzeichnen. Sie sind Teil der gesetzlichen Aufzeichnungspflicht, auch wenn sie nicht zur Arbeitszeit zählen. Diese Pflicht entfällt nur, wenn eine Betriebsvereinbarung oder, ohne Betriebsrat, eine schriftliche Vereinbarung die Lage der Pausen oder ein Zeitfenster dafür festlegt und davon nicht abgewichen wird.

Die tägliche Ruhezeit zwischen zwei Arbeitseinsätzen beträgt mindestens elf Stunden. Kollektivverträge können sie auf bis zu acht Stunden verkürzen, die Verkürzung muss aber innerhalb der nächsten zehn Kalendertage durch eine längere Ruhezeit ausgeglichen werden; unter zehn Stunden ist sie nur mit zusätzlichen Erholungsmaßnahmen im Kollektivvertrag zulässig. An Feiertagen gilt eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden, wobei der 24. und der 31. Dezember keine Feiertage sind. Wer an einem Feiertag tatsächlich arbeitet, erhält zusätzlich zum Monatsentgelt eine Abgeltung je geleisteter Stunde, sofern dafür kein Zeitausgleich vereinbart ist. Wird über die für diesen Wochentag vorgesehene Arbeitszeit hinaus gearbeitet, liegt Überstundenarbeit vor.

Auch das ist ein Grund, das individuelle Arbeitszeitmodell sauber zu hinterlegen: Ob ein Feiertag mit acht, 7,7 oder null Stunden zu bewerten ist, hängt davon ab, was an diesem Tag laut Modell zu arbeiten gewesen wäre.

Typische Fehlerquellen in der Praxis

Die meisten Probleme rund um die Normalarbeitszeit entstehen nicht aus bösem Willen, sondern aus veralteten oder pauschalen Einstellungen im System. Diese Muster tauchen besonders häufig auf:

• Pauschale 40-Stunden-Logik: Der Kollektivvertrag sieht 38,5 Stunden vor, im System stehen 40. Zuschläge und Zeitguthaben werden dadurch falsch berechnet.
• Sollzeit mit Normalarbeitszeit verwechselt: Stunden über der persönlichen Teilzeit-Sollzeit werden vorschnell als Überstunden bewertet, obwohl es zunächst Mehrarbeit ist, für die eigene Zuschlagsregeln gelten.
• Unvollständige Gleitzeitvereinbarung: Fehlt der Rahmen, die Periode oder die fiktive Normalarbeitszeit, lassen sich weder Tage bewerten noch Abwesenheiten korrekt anrechnen.
• Falsch hinterlegte Arbeitszeitmodelle: Ungleich verteilte Tage werden mit pauschalen Sollstunden gerechnet, wodurch dauerhaft falsche Salden entstehen.
• Verspätete Änderungen: Ein Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit oder eine neue Verteilung der Wochenstunden wird nicht zum richtigen Stichtag übernommen.
• Falsch bewertete Abwesenheiten: Ein Urlaubstag wird pauschal mit acht Stunden angesetzt, obwohl an diesem Tag laut Modell nur sechs vorgesehen waren.
• Undokumentierte Durchrechnungszeiträume: Ohne festgehaltenen Beginn und Ende lässt sich später nicht mehr nachvollziehen, ob der Durchschnitt eingehalten wurde.
• Ungeprüfte Zeitkonten: Plus- und Minusstunden laufen über Monate auf, bis sie beim Zeitausgleich oder beim Austritt zum Problem werden.

Aufzeichnungspflicht und saubere Dokumentation

Arbeitgeber sind in Österreich verpflichtet, Arbeitszeitaufzeichnungen zu führen. Daraus müssen in der Regel Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit sowie Ruhepausen und Ruhezeiten nachvollziehbar hervorgehen. Erleichterungen gibt es bei schriftlich festgelegten fixen Arbeitszeiten, bei denen nur Abweichungen aufzuzeichnen sind, und für Beschäftigte, die Lage und Ort ihrer Arbeit weitgehend selbst bestimmen oder überwiegend von zu Hause arbeiten: Für sie genügt die Dauer der täglichen Arbeitszeit. Die Pflicht gilt unabhängig von der Betriebsgröße, und die Arbeitsinspektion prüft die Aufzeichnungen. Verstöße werden geahndet.

Bei Gleitzeit, Außendienst und Telearbeit kann vereinbart werden, dass Beschäftigte ihre Zeiten selbst aufzeichnen. Die Verantwortung für ordnungsgemäße Führung und Kontrolle bleibt aber beim Arbeitgeber. Aufbewahrt werden müssen die Unterlagen grundsätzlich mindestens ein Jahr, je nach Zweck können längere Fristen gelten.

Für eine belastbare Grundlage braucht es zwei Ebenen. Erstens die korrekt hinterlegten Rahmenwerte: die gesetzliche oder kollektivvertragliche Normalarbeitszeit, das vereinbarte Wochenstundenausmaß, die Verteilung der Sollzeit auf die einzelnen Wochentage und das jeweils geltende Arbeitszeitmodell. Zweitens die tatsächlich erfassten Ist-Zeiten.

Erst das Zusammenspiel beider Ebenen macht sichtbar, wie eine geleistete Stunde einzuordnen ist. Eine digitale Zeiterfassung führt diese Werte zusammen und trennt Plusstunden, Mehrarbeit und Überstunden nachvollziehbar voneinander. Für die Personalabteilung und die Lohnverrechnung entsteht dadurch eine gemeinsame Datenbasis, für die Belegschaft ein jederzeit einsehbarer Saldo. Nebenbei sinkt der Aufwand für Rückfragen und nachträgliche Korrekturen deutlich.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Der Aufwand für eine korrekte Arbeitszeitbewertung entsteht überwiegend am Anfang, bei der Einrichtung. Läuft das System sauber, erledigt sich der Rest weitgehend von selbst.

• Prüfe, welcher Kollektivvertrag anzuwenden ist und welche wöchentliche Normalarbeitszeit er vorsieht. Dieser Wert gehört als betriebliche Grundeinstellung ins Zeiterfassungssystem, nicht die gesetzliche 40-Stunden-Annahme.
• Hinterlege für jede Person das individuelle Arbeitszeitmodell mit Lage und Dauer der Sollzeit je Wochentag – besonders bei Teilzeit, kurzem Freitag oder Vier-Tage-Woche.
• Halte alle flexiblen Modelle schriftlich fest. Bei Gleitzeit gehören Rahmen, Periode, Regeln zur Übertragung von Guthaben und die fiktive Normalarbeitszeit in die Vereinbarung, bei Durchrechnung Beginn, Ende und Dauer des Zeitraums.
• Lege fest, wie Mehrarbeit und Überstunden im Betrieb abgegolten werden, und richte die Bewertungsregeln entsprechend ein. Mehrarbeit in Teilzeit ist grundsätzlich mit 25 Prozent zuschlagspflichtig, wenn sie nicht rechtzeitig 1:1 ausgeglichen wird. Ob Mehrstunden bis zur 40-Stunden-Grenze zuschlagsfrei bleiben, regelt der Kollektivvertrag.
• Kontrolliere Zeitkonten in einem festen Rhythmus, etwa monatlich. Auffällig lange Arbeitstage, fehlende Pausen und offene Buchungen sollten nicht monatelang unbemerkt bleiben.
• Übernimm Änderungen bei Stundenausmaß oder Verteilung zum tatsächlichen Stichtag, nicht rückwirkend am Jahresende.

Was bedeutet das für Arbeitnehmer?

Wer die eigenen Zahlen kennt, erkennt Fehler früh – und die lassen sich zeitnah viel einfacher klären als Monate später.

• Sieh im Arbeitsvertrag nach, welches Wochenstundenausmaß vereinbart ist und wie es auf die Wochentage verteilt sein soll. Eine schriftliche Vereinbarung über die konkrete Verteilung schafft Klarheit für beide Seiten.
• Kläre, welcher Kollektivvertrag gilt und welche Normalarbeitszeit er vorsieht. Daraus ergibt sich, ab wann zusätzliche Stunden als Mehrarbeit und ab wann sie als Überstunden zählen.
• Prüfe bei Gleitzeit, ob die Vereinbarung alle Punkte enthält, insbesondere die fiktive Normalarbeitszeit. Sie entscheidet darüber, wie Urlaub, Krankenstand und Arztbesuche im Zeitkonto bewertet werden.
• Zeichne Arbeitszeiten und Pausen vollständig auf, auch wenn du sie selbst erfasst. Bei Streitigkeiten über Zeitguthaben oder Überstunden sind lückenlose Aufzeichnungen das wichtigste Argument.
• Wirf regelmäßig einen Blick auf den Saldo. Wächst das Zeitguthaben dauerhaft an, lohnt sich ein frühzeitiges Gespräch über Zeitausgleich – vor allem, wenn eine Gleitzeitperiode endet oder ein Durchrechnungszeitraum ausläuft.