Überstunden in Österreich: Regeln, Vergütung und Steuern

Ein Großauftrag muss raus, jemand im Team fällt aus, die Auftragsbücher sind voll – und plötzlich bleibt das Team abends länger. Überstunden gehören in vielen Betrieben zum Alltag, doch sobald es um Grenzen, Zuschläge und die korrekte Abrechnung geht, herrscht oft Unsicherheit. Dabei lohnt sich ein klarer Blick auf die Regeln, denn Fehler bei der Abgeltung können teuer werden und das Vertrauen in der Belegschaft beschädigen. Dieser Beitrag erklärt, was in Österreich als Überstunde gilt, welche Höchstgrenzen das Gesetz vorgibt, wie Mehrarbeit vergütet wird und worauf bei Pauschalen und Steuern zu achten ist.

Was als Überstunde gilt

Von einer Überstunde spricht man, wenn die Normalarbeitszeit überschritten wird – entweder die wöchentliche oder die tägliche, die sich aus ihrer Verteilung auf die Arbeitstage ergibt. Gesetzlich liegt sie bei acht Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche. Sie muss aber nicht starr verteilt sein: Bei einer Vier-Tage-Woche oder beim Einarbeiten von Fenstertagen zählen auch längere Arbeitstage zur Normalarbeitszeit, weil an anderer Stelle ein Ausgleich entsteht.

Davon zu unterscheiden ist die sogenannte Mehrarbeit. Sie bezeichnet jene Stunden, die über die vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen, ohne die gesetzliche Grenze von 40 Wochenstunden zu erreichen, und betrifft vor allem Teilzeitkräfte. Bei Teilzeit sieht das Gesetz dafür einen Zuschlag von 25 Prozent vor. Er entfällt, wenn die Mehrstunden innerhalb des Kalendervierteljahres oder eines anderen festgelegten Zeitraums von drei Monaten im Verhältnis 1:1 durch Zeitausgleich abgebaut werden. Mehrarbeit gibt es auch in Vollzeit, wenn der Kollektivvertrag eine kürzere Normalarbeitszeit festlegt, etwa 38,5 Stunden im Handel. Ob die Stunden bis zur 40-Stunden-Grenze zuschlagsfrei bleiben oder wie im Metallgewerbe mit 50 Prozent abgegolten werden, regelt der Kollektivvertrag. Sieht er keinen oder einen geringeren Zuschlag vor, gilt das im selben Ausmaß auch für Teilzeitkräfte.

Auch Gleitzeitguthaben zählt nicht automatisch zu den Überstunden. Guthaben, die am Ende der Gleitzeitperiode in die nächste Periode übertragen werden dürfen, bleiben Normalarbeitszeit ohne Zuschlag. Geht das Guthaben über die vereinbarte Übertragungsgrenze hinaus, kann eine Überstunde vorliegen. Ordnet der Arbeitgeber Stunden über acht Stunden am Tag oder 40 Stunden in der Woche hinaus an, gelten diese auch bei Gleitzeit als Überstunden.

Welche Höchstgrenzen gelten

Bei erhöhtem Arbeitsbedarf erlaubt das Arbeitszeitgesetz bis zu 20 Überstunden pro Woche. Die tägliche Arbeitszeit darf dabei zwölf Stunden nicht überschreiten, die wöchentliche höchstens 60 Stunden betragen – jeweils einschließlich aller Überstunden. Eine weitere Grenze sorgt dafür, dass diese Spitzen die Ausnahme bleiben: Im Durchschnitt von 17 Wochen darf die Wochenarbeitszeit 48 Stunden nicht übersteigen. Wer also in einer Woche stark gefordert war, muss in anderen Wochen entsprechend kürzertreten.

Die Grenzen von zwölf und 60 Stunden dürfen nur in eng begrenzten Ausnahmefällen überschritten werden. Bei regelmäßiger Arbeitsbereitschaft sind bis zu 13 Stunden am Tag möglich, wenn Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung das zulassen. Darüber hinausgehende Arbeitszeiten darf das Arbeitsinspektorat nur im öffentlichen Interesse bewilligen, und in echten Notfällen wie einer Gefahr für Menschen gelten die Grenzen vorübergehend nicht. Für Jugendliche unter 18 Jahren und für Schwangere gelten ohnehin strengere Schutzvorschriften.

Wie Überstunden vergütet werden

Für jede geleistete Überstunde steht ein Zuschlag von mindestens 50 Prozent zu. Das gilt unabhängig davon, ob die Stunde in Geld ausbezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen wird. Beim Zeitausgleich bedeutet das: Eine Überstunde mit 50-Prozent-Zuschlag entspricht eineinhalb Stunden Freizeit. Für Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit sehen viele Kollektivverträge höhere Zuschläge vor.

Eindeutig verboten ist die Abgeltung im Verhältnis eins zu eins. Selbst wenn eine solche Vereinbarung getroffen wurde, bleibt sie unwirksam – der Zuschlag muss trotzdem bezahlt oder als zusätzliche Freizeit gewährt werden. Vergütet werden grundsätzlich nur Überstunden, die ausdrücklich oder stillschweigend angeordnet wurden. Eine stillschweigende Anordnung liegt etwa vor, wenn eine Führungskraft die zusätzliche Arbeitsleistung kennt und widerspruchslos entgegennimmt. Will ein Betrieb Überstunden vermeiden, muss er sie ausdrücklich untersagen.

Grundlage für den Zuschlag ist der Normallohn pro Stunde. Bei einem fixen Monatsgehalt wird er ermittelt, indem das Gehalt durch 4,33 Wochen und durch die wöchentliche Normalarbeitszeit geteilt wird. Bei 40 Stunden ergibt das den üblichen Teiler 173, bei einer kollektivvertraglichen 38,5-Stunden-Woche rund 167. Kollektivverträge können auch eine eigene Berechnung festlegen. Ein niedrigerer Teiler erhöht den Stundenwert und damit den Zuschlag.

Geld oder Zeitausgleich – wer entscheidet?

Ob Überstunden in Geld oder durch Zeitausgleich abgegolten werden, kann der Kollektivvertrag festlegen, ersatzweise eine Betriebsvereinbarung. Fehlt eine solche Regelung und wurde nichts anderes vereinbart, werden sie ausbezahlt. Möglich ist auch eine Mischform, etwa eine Stunde Zeitausgleich pro Überstunde und die Auszahlung des Zuschlags. Solche Vereinbarungen können schriftlich, mündlich oder durch die gelebte Praxis zustande kommen. Wer ein Jahr lang selbstverständlich Zeitausgleich erhalten hat, kann nicht plötzlich eine Auszahlung verlangen, sondern muss eine Änderung erst abstimmen.

Ist Zeitausgleich vereinbart, aber kein Zeitpunkt festgelegt, muss er in der Regel binnen sechs Monaten nach Ende des Monats gewährt werden, in dem die Überstunden angefallen sind. Geschieht das nicht, können Beschäftigte den Zeitpunkt mit vier Wochen Vorlauf selbst bestimmen oder die Auszahlung verlangen.

Eine bedeutende Ausnahme betrifft besonders lange Arbeitstage. Überstunden, die über zehn Stunden täglich oder 50 Stunden wöchentlich hinausgehen, dürfen Beschäftigte selbst zuordnen: Sie bestimmen einseitig, ob sie dafür Geld oder Freizeit erhalten. Diese Wahl ist möglichst früh zu treffen, spätestens am Ende des jeweiligen Abrechnungszeitraums.

Das Recht, Überstunden abzulehnen

Überstunden sind kein Selbstläufer. Eine Pflicht, sie zu leisten, muss sich aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Kollektivvertrag ergeben. Selbst dann muss sie nicht leisten, wer wichtige Gründe hat – etwa die Betreuung von Kindern oder einen dringenden Arzttermin –, sofern diese schwerer wiegen als die betrieblichen Interessen.

Noch deutlicher ist die Rechtslage bei sehr langen Tagen: Wer bereits zehn Stunden am Tag oder 50 Stunden in der Woche gearbeitet hat, kann weitere Überstunden ohne jede Begründung ablehnen. Eine Benachteiligung deswegen ist unzulässig – weder beim Entgelt noch bei Aufstiegschancen oder Versetzungen. Wird jemand wegen einer solchen Ablehnung gekündigt, lässt sich die Kündigung innerhalb von zwei Wochen bei Gericht anfechten.

Was eine Überstundenpauschale leistet

Statt jede einzelne Überstunde abzurechnen, vereinbaren viele Betriebe eine Pauschale. Sie soll die durchschnittlich anfallenden Überstunden inklusive Zuschläge abdecken und sorgt für planbare Lohnkosten. Damit das fair bleibt, muss der Arbeitgeber regelmäßig nachrechnen, ob die Pauschale die tatsächlich geleisteten Stunden im Jahresschnitt deckt. Fallen mehr Überstunden an, sind die zusätzlichen Stunden gesondert abzugelten.

Umgekehrt gilt diese Logik nicht: Werden weniger Überstunden geleistet als die Pauschale vorsieht, darf sie nicht gekürzt werden. Sie ist ein fester Bestandteil des Entgelts und lässt sich nicht einseitig streichen. Wer sich diese Möglichkeit offenhalten möchte, sollte von vornherein einen Widerrufsvorbehalt vereinbaren oder die Pauschale zeitlich befristen.

Wie Überstunden besteuert werden

Auch steuerlich gibt es Spielraum, der sich verändert hat. Für das Jahr 2026 bleiben pro Monat die Zuschläge für die ersten 15 Überstunden bis zu einem Betrag von 170 Euro steuerfrei. Die Grundvergütung der Überstunde selbst wird regulär versteuert, ebenso jeder Zuschlag über dem Freibetrag. Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sowie Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen fallen nicht unter diese Grenze: Für sie gilt ein eigener, gemeinsamer Freibetrag von 400 Euro im Monat. Steuerlich gilt außerdem nur als Überstunde, was über 40 Wochenstunden hinausgeht. Zuschläge für Mehrarbeit unterhalb dieser Grenze, etwa in Teilzeit, sind deshalb nicht begünstigt.

In den Jahren 2024 und 2025 galt vorübergehend eine höhere Grenze von 200 Euro für 18 Überstunden. Ab dem 1. Jänner 2027 gilt wieder die dauerhafte Regelung: steuerfreie Zuschläge für die ersten zehn Überstunden im Monat, höchstens 120 Euro.

Warum die Dokumentation entscheidend ist

So unterschiedlich die Regeln im Detail sind, einen gemeinsamen Nenner haben sie alle: Ohne saubere Aufzeichnung lässt sich nichts davon nachvollziehen. Jeder Betrieb ist unabhängig von seiner Größe verpflichtet, die geleisteten Arbeitsstunden aufzuzeichnen, grundsätzlich auch die Pausen. Die Arbeitsinspektion kontrolliert das und straft Verstöße. Fehlen die Aufzeichnungen und lässt sich die tatsächliche Arbeitszeit deshalb kaum feststellen, laufen Verfallsfristen für offene Ansprüche nicht weiter. Kommt es zum Streit, dienen die Aufzeichnungen vor Gericht als Beweismittel. Sie sind damit der beste Schutz für beide Seiten.

In der Praxis scheitert die Kontrolle oft an handschriftlichen Notizen oder lückenhaften Tabellen. Hier setzt die digitale Zeiterfassung an: Sie hält Beginn, Ende und Pausen automatisch fest, ordnet Überstunden den richtigen Zuschlägen zu und macht Pauschalen jederzeit überprüfbar. Wer Arbeitszeiten projektbezogen erfasst, erkennt zudem früh, wo regelmäßig Mehrarbeit anfällt, und kann gegensteuern, bevor Belastungsspitzen zur Dauereinrichtung werden.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Wer Überstunden anordnet, trägt die Verantwortung für eine korrekte Abrechnung. Drei Punkte sind dabei besonders wichtig:

• Grenzen einhalten und nachweisen: Zwölf Stunden am Tag, 60 Stunden in der Woche und 48 Stunden im Schnitt von 17 Wochen sind außerhalb enger Ausnahmen strikt einzuhalten. Eine lückenlose Zeiterfassung belegt im Zweifel, dass alles rechtskonform abgelaufen ist.
• Pauschalen regelmäßig prüfen: Eine Überstundenpauschale ersetzt die Abrechnung nur, wenn sie die tatsächlich geleisteten Stunden im Jahresschnitt deckt. Ein jährlicher Abgleich verhindert Nachforderungen und rechtliche Auseinandersetzungen.
• Steuerfreibeträge richtig nutzen: Der Freibetrag von 170 Euro für 15 Überstunden gilt nur 2026. Ab Jänner 2027 muss die Lohnverrechnung auf 120 Euro für zehn Überstunden umgestellt sein.

Darüber hinaus zahlt sich eine vorausschauende Personalplanung aus: Wer dauerhaft auf Überstunden angewiesen ist, sollte prüfen, ob zusätzliche Kräfte oder eine andere Arbeitszeitverteilung langfristig günstiger und gesünder für das Team sind.

Was bedeutet das für Arbeitnehmer?

Auch Beschäftigte profitieren davon, ihre Rechte zu kennen und aktiv wahrzunehmen:

• Eigene Arbeitszeit dokumentieren: Wer Beginn, Ende und Pausen selbst festhält, kann jederzeit überprüfen, ob Überstunden vollständig vergütet wurden, und hat im Streitfall einen belastbaren Nachweis. Die Aufzeichnungen des Betriebs lassen sich zudem einmal im Monat kostenlos anfordern.
• Ansprüche rechtzeitig geltend machen: Offene Überstunden sollten zügig und schriftlich eingefordert werden, da Verfallsfristen im Dienst- oder Kollektivvertrag sonst zum Verlust der Ansprüche führen können.
• Grenzen kennen und nutzen: Über zehn Stunden täglich oder 50 Stunden wöchentlich dürfen weitere Überstunden ohne Begründung abgelehnt werden – ohne dass daraus Nachteile entstehen dürfen. Werden sie geleistet, besteht ein Wahlrecht zwischen Geld und Zeitausgleich.

Bei Unklarheiten lohnt sich der Weg zum Betriebsrat, zur Fachgewerkschaft oder zur Arbeiterkammer. Eine offene Abstimmung über Geld oder Zeitausgleich beugt Missverständnissen vor.