Überstunden in Österreich: Regeln, Vergütung und Steuern

Ein Großauftrag muss raus, ein Kollege fällt aus, die Auftragsbücher sind voll – und plötzlich bleibt das Team abends länger. Überstunden gehören in vielen Betrieben zum Alltag, doch sobald es um Grenzen, Zuschläge und die korrekte Abrechnung geht, herrscht oft Unsicherheit. Dabei lohnt sich ein klarer Blick auf die Regeln, denn Fehler bei der Abgeltung können teuer werden und das Vertrauen in der Belegschaft beschädigen. Dieser Beitrag erklärt, was in Österreich als Überstunde gilt, welche Höchstgrenzen das Gesetz vorgibt, wie Mehrarbeit vergütet wird und worauf bei Pauschalen und Steuern zu achten ist. So lassen sich Konflikte vermeiden und die Zusammenarbeit bleibt fair.

Was als Überstunde gilt

Von einer Überstunde spricht man, wenn die gesetzliche Normalarbeitszeit überschritten wird. Diese liegt in der Regel bei acht Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche. Wichtig ist dabei eine Feinheit, die häufig übersehen wird: Die Normalarbeitszeit muss nicht starr auf acht Stunden täglich verteilt sein. Im gesetzlichen Rahmen kann sie anders aufgeteilt oder verlängert werden, etwa bei einer Vier-Tage-Woche oder bei eingearbeiteten Fenstertagen. In solchen Modellen entsteht ein Ausgleich an anderer Stelle, weshalb keine Überstunden anfallen.

Davon zu unterscheiden ist die sogenannte Mehrarbeit. Sie betrifft vor allem Teilzeitkräfte und bezeichnet jene Stunden, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen, ohne die gesetzliche Grenze von 40 Wochenstunden zu erreichen. Auch Gleitzeitguthaben zählt nicht automatisch zu den Überstunden. Solange das Guthaben innerhalb der vereinbarten Gleitzeitregelung bleibt, gehört es zur Normalarbeitszeit, und es entstehen keine Zuschlagsansprüche. Erst wenn die Grenzen der Gleitzeitvereinbarung überschritten werden, kann eine Überstunde vorliegen.

Welche Höchstgrenzen gelten

Bei erhöhtem Arbeitsbedarf erlaubt das Arbeitszeitgesetz bis zu 20 Überstunden pro Woche. Die tägliche Arbeitszeit darf dabei zwölf Stunden nicht überschreiten, die wöchentliche höchstens 60 Stunden betragen – jeweils einschließlich aller Überstunden. Eine weitere Grenze sorgt dafür, dass diese Spitzen die Ausnahme bleiben: Im Durchschnitt von 17 Wochen darf die Wochenarbeitszeit 48 Stunden nicht übersteigen. Wer also in einer Woche stark gefordert war, muss in den folgenden Wochen entsprechend kürzertreten.

Ein Überschreiten der Zwölf- oder 60-Stunden-Grenze ist nur in eng begrenzten Ausnahmefällen zulässig, etwa bei Arbeitsbereitschaft oder mit Genehmigung des Arbeitsinspektorats. Zusätzlich können Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen abweichende oder günstigere Regelungen festlegen. Für bestimmte Gruppen wie Jugendliche in der Lehre oder Schwangere gelten ohnehin strengere Schutzvorschriften. Wer unsicher ist, welche Grenzen im eigenen Betrieb gelten, findet beim Betriebsrat, bei der Fachgewerkschaft oder bei der Arbeiterkammer verlässliche Auskunft.

Wie Überstunden vergütet werden

Für jede geleistete Überstunde steht ein Zuschlag von mindestens 50 Prozent zu. Das gilt unabhängig davon, ob die Stunde in Geld ausbezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen wird. Beim Zeitausgleich bedeutet das: Eine Überstunde mit 50-Prozent-Zuschlag entspricht eineinhalb Stunden Freizeit. Für Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit sehen viele Kollektivverträge höhere Zuschläge vor, weshalb sich ein Blick in die jeweils gültige Regelung lohnt.

Eindeutig verboten ist die Abgeltung im Verhältnis eins zu eins. Selbst wenn eine solche Vereinbarung getroffen wurde, bleibt sie unwirksam – der Zuschlag muss trotzdem bezahlt oder als zusätzliche Freizeit gewährt werden. Vergütet werden grundsätzlich nur Überstunden, die ausdrücklich oder stillschweigend angeordnet wurden. Eine stillschweigende Anordnung liegt etwa vor, wenn ein Vorgesetzter die zusätzliche Arbeitsleistung kennt und widerspruchslos entgegennimmt. Will ein Betrieb Überstunden vermeiden, muss er sie ausdrücklich untersagen.

Bei der Berechnung des Stundensatzes wird ein fixes Monatsgehalt auf den Stundenlohn zurückgerechnet. Bei einer 40-Stunden-Woche dient dafür üblicherweise der Divisor 173, doch viele Kollektivverträge legen günstigere Werte fest – im Handel oder im Gewerbe etwa deutlich niedrigere Divisoren, die den Stundenlohn und damit den Überstundenzuschlag erhöhen.

Geld oder Zeitausgleich – wer entscheidet?

Die Grundregel lautet: Überstunden werden ausbezahlt. Zeitausgleich tritt nur dann an die Stelle der Bezahlung, wenn dies vereinbart wurde. Möglich ist auch eine Mischform, bei der die Grundstunde in Geld vergütet und der Zuschlag in Freizeit ausgeglichen wird. Solche Vereinbarungen können schriftlich, mündlich oder durch die gelebte Praxis zustande kommen. Wer ein Jahr lang selbstverständlich Zeitausgleich erhalten hat, kann nicht plötzlich eine Auszahlung verlangen, sondern muss eine Änderung erst abstimmen.

Eine bedeutende Ausnahme betrifft besonders lange Arbeitstage. Überstunden, die über zehn Stunden täglich oder 50 Stunden wöchentlich hinausgehen, darf der Beschäftigte selbst zuordnen: Er bestimmt einseitig, ob er dafür Geld oder Freizeit möchte. Diese Wahl ist möglichst früh zu treffen, spätestens am Ende des jeweiligen Abrechnungszeitraums.

Das Recht, Überstunden abzulehnen

Überstunden sind kein Selbstläufer. Wer wichtige Gründe hat – etwa die Betreuung von Kindern oder einen dringenden Arzttermin –, muss sie nicht leisten, sofern diese Gründe schwerer wiegen als die betrieblichen Interessen. Anordnungen sollten ohnehin rechtzeitig erfolgen und zumutbar sein, damit sich Beschäftigte darauf einstellen können.

Noch deutlicher ist die Rechtslage bei sehr langen Tagen: Wer bereits zehn Stunden am Tag oder 50 Stunden in der Woche gearbeitet hat, kann weitere Überstunden ohne jede Begründung ablehnen. Eine Benachteiligung deswegen ist unzulässig – weder beim Entgelt noch bei Aufstiegschancen oder Versetzungen. Wird jemand wegen einer solchen Ablehnung gekündigt, lässt sich die Kündigung innerhalb von zwei Wochen bei Gericht anfechten.

Was eine Überstundenpauschale leistet

Statt jede einzelne Überstunde abzurechnen, vereinbaren viele Betriebe eine Pauschale. Sie soll die durchschnittlich anfallenden Überstunden inklusive Zuschläge abdecken und sorgt für planbare Lohnkosten. Damit das fair bleibt, muss der Arbeitgeber regelmäßig nachrechnen, ob die Pauschale die tatsächlich geleisteten Stunden im Jahresschnitt deckt. Fallen mehr Überstunden an, sind die zusätzlichen Stunden gesondert abzugelten.

Umgekehrt gilt diese Logik nicht: Werden weniger Überstunden geleistet als die Pauschale vorsieht, darf sie nicht gekürzt werden. Sie ist ein fester Bestandteil des Entgelts und lässt sich nicht einseitig streichen. Wer sich diese Möglichkeit offenhalten möchte, sollte von vornherein einen Widerrufsvorbehalt vereinbaren oder die Pauschale zeitlich befristen. Häufig sind Pauschalen in Agenturen, im Kreativbereich oder beim Film anzutreffen, oft in Form einer All-in-Vereinbarung, bei der ein Gesamtentgelt sämtliche Leistungen abdeckt.

Wie Überstunden besteuert werden

Auch steuerlich gibt es Spielraum, der sich verändert hat. Für das Jahr 2026 bleiben pro Monat die Zuschläge für die ersten 15 Überstunden bis zu einem Betrag von 170 Euro steuerfrei. Diese Grenze umfasst auch Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sowie Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen. Wer mehr verdient als diesen Freibetrag, versteuert den übersteigenden Teil regulär. In den Jahren davor galt vorübergehend eine höhere Grenze von 200 Euro für 18 Überstunden. Ab dem 1. Jänner 2027 sinkt die steuerfreie Grenze für Überstundenzuschläge in Österreich wieder auf das ursprüngliche gesetzliche Niveau zurück – auf 120 Euro für die ersten zehn Überstunden pro Monat. Wer Lohnkosten kalkuliert oder eine Gehaltsabrechnung prüft, sollte den jeweils gültigen Wert kennen, da sich die Beträge in den vergangenen Jahren mehrfach geändert haben.

Warum die Dokumentation entscheidend ist

So unterschiedlich die Regeln im Detail sind, einen gemeinsamen Nenner haben sie alle: Ohne saubere Aufzeichnung lässt sich nichts davon nachvollziehen. Arbeitszeit und Pausen genau zu erfassen ist gesetzliche Pflicht und zugleich der beste Schutz für beide Seiten. Nur wer dokumentiert, kann überprüfen, ob Überstunden korrekt berechnet und vergütet wurden. Kommt es zum Streit, dienen die Aufzeichnungen vor Gericht als Beweismittel.

In der Praxis scheitert die Kontrolle oft an handschriftlichen Notizen oder lückenhaften Tabellen. Hier setzt die digitale Zeiterfassung an: Sie hält Beginn, Ende und Pausen automatisch fest, ordnet Überstunden den richtigen Zuschlägen zu und macht Pauschalen jederzeit überprüfbar. Gerade in kleinen und mittleren Betrieben spart das nicht nur Verwaltungsaufwand, sondern schafft auch Vertrauen, weil jede Stunde transparent nachvollziehbar bleibt. Wer Arbeitszeiten projektbezogen erfasst, erkennt zudem früh, wo regelmäßig Mehrarbeit anfällt, und kann gegensteuern, bevor Belastungsspitzen zur Dauereinrichtung werden.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Wer Überstunden anordnet, trägt die Verantwortung für eine korrekte Abrechnung. Drei Punkte sind dabei besonders wichtig:

• Grenzen einhalten und nachweisen: Tägliche und wöchentliche Höchstarbeitszeiten gelten ohne Ausnahme. Eine lückenlose Zeiterfassung belegt im Zweifel, dass alles rechtskonform abgelaufen ist.
• Pauschalen regelmäßig prüfen: Eine Überstundenpauschale ersetzt die Abrechnung nur, wenn sie die tatsächlich geleisteten Stunden im Jahresschnitt deckt. Ein jährlicher Abgleich verhindert Nachforderungen und rechtliche Auseinandersetzungen.
• Steuerfreibeträge richtig nutzen: Der für das laufende Jahr gültige Freibetrag sollte in der Lohnverrechnung korrekt berücksichtigt werden, da sich die Werte regelmäßig ändern.

Darüber hinaus zahlt sich eine vorausschauende Personalplanung aus: Wer dauerhaft auf Überstunden angewiesen ist, sollte prüfen, ob zusätzliche Kräfte oder eine andere Arbeitszeitverteilung langfristig günstiger und gesünder für das Team sind.

Was bedeutet das für Arbeitnehmer?

Auch Beschäftigte profitieren davon, ihre Rechte zu kennen und aktiv wahrzunehmen:

• Eigene Arbeitszeit dokumentieren: Wer Beginn, Ende und Pausen selbst festhält, kann jederzeit überprüfen, ob Überstunden vollständig vergütet wurden, und hat im Streitfall einen belastbaren Nachweis.
• Ansprüche rechtzeitig geltend machen: Offene Überstunden sollten zügig und schriftlich eingefordert werden, da Verfallsfristen im Dienst- oder Kollektivvertrag sonst zum Verlust der Ansprüche führen können.
• Grenzen kennen und nutzen: Über zehn Stunden täglich oder 50 Stunden wöchentlich dürfen weitere Überstunden ohne Begründung abgelehnt werden – ohne dass daraus Nachteile entstehen dürfen.

Bei Unklarheiten lohnt sich der Weg zum Betriebsrat, zur Fachgewerkschaft oder zur Arbeiterkammer. Eine offene Abstimmung mit dem Betrieb über Geld oder Zeitausgleich beugt Missverständnissen vor und hält die Zusammenarbeit fair – für beide Seiten die beste Grundlage.